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小米首進500強贈每名員工1000股:善待員工,便是善待企業的未來

2019-07-30 |瀏覽130|獵聘人才官

來源:獵聘人才官(ID:liepinrcg)作者:丁路遙

近日,美國《財富》雜志發布了2019年世界500強排行榜。小米集團首次登榜,排名468位,在上榜的全球互聯網企業中排名第7,在上榜的中國企業中排名第112位。

雷軍在內部信中稱:世界500強考量的是營收規模,小米目前看起來已經成了一家大公司,但大不代表真正強大,更不代表偉大。

接下來,小米還要向著偉大繼續前進。

他還透露,小米將給所有在職員工和核心外包服務團隊的伙伴共計20538人,都準備一份“特殊的紀念品”:即贈予每人1000股小米集團股票。

這件事讓我想起馬云曾說過的一句話:花在員工身上的錢,員工都幫企業十倍百倍地賺回來了。

所以善待員工,便是善待企業的未來。

員工需要的是激勵而不是“管理”

隨著知識經濟時代的到來,企業間的競爭已經逐漸轉化為人才的競爭。

電影《天下無賊》里有句經典臺詞:“二十一世紀什么最貴?----答案就是人才!”

作為企業管理者,因為手上擁有權力,在管理員工時會習慣性地強調控制。但員工真正需要的并不是“管理”,而是激勵與成長。

根據馬斯洛需求理論,人在不同的成長環境、發展階段、管理層次下有多樣化的需要,這就是激勵的根源。

例如:

大學剛畢業的年輕人,有夢想、有追求,就得多用個人成長去激勵他們;

人到中年的一線操作工,需要養家糊口,因此對物質的需求更為強烈,就得多拿現實利益去激勵他們。

而對那些上市公司的職業經理人,除了高額的年薪外,你還得用榮譽和使命感等去激勵他們。

我曾看到過這么一個故事:

某公司一名清潔工,本來是一個最被人忽視的角色,卻在一天晚上公司保險箱被竊時,與小偷進行了殊死搏斗。

事后,有人問他的動機時,答案卻出人意料。

他說:“總經理從我身旁經過時,總會贊美我掃得真干凈”。

從這件事你可以發現,那位總經理激勵員工的方式并沒什么特別,甚至都沒花錢。但只要管理者明白激勵員工的重要性,如此簡單又真誠的動作就能有效激勵員工。

前段時間,知乎上有個熱門問題:為什么90后不甩管理者,卻愿意被大神虐?

眼下90后已逐漸成為職場上的主力軍,他們創造力很強,但是在不人性化的團隊里,破壞力也會很大。

面對90、95后,如果你還用工業時代的那套管理方法,不僅人招不來,招來也留不住,留住更干不好。

所以,我們不要總說員工不積極、不主動、沒有工作熱情。作為管理者,你也要學會反思:激勵員工真的做好了嗎?

總之,只有做好員工激勵,才能最大限度地調動他們的積極性和主動性,發揮其潛力來為企業創造更大的價值。

成功的企業不過是找對了激勵員工的方法

無論是過去的工業時代,還是如今的互聯網時代,企業激勵的對象都是員工,都是大寫的人。

而激勵是最能體現公司價值觀和領導力的一門藝術,需要管理者從大處著眼,從小處著手,真正走心。

激勵的方式有很多種,但放眼世界,目前越來越多的公司開始對員工實施股權激勵。據統計,全球排名前500位的大型企業,幾乎全部實行了股權激勵機制。

為何要實行股權激勵?我想目的很簡單,為了留住公司的核心員工,讓員工與公司形成利益共同體,同時亦讓員工分享公司的發展成果。

說起國內股權激勵的典范,一定無法繞開華為公司。

1990年,華為第一次提出員工持股的概念,當時公司以10元的股票價格、按照稅后利潤的15%作為紅利向內部員工發行股票;

2000年,為了解決資金和激烈問題,華為再次進行調整,實行虛擬受限股……

2014年至今,華為推出了TUP計劃,即每年根據不同員工的崗位與績效,配送一定比例的期權。

從以上過程可以看出,華為的成功離不開一套卓有成效的股權激勵制度,并且能隨著企業實際的需要而動態調整,值得我們借鑒。

股權激勵這種方式對員工的影響是顯而易見的。

首先,能夠增加員工收入。對于持有公司股權的員工來說,工作所創造的價值并不局限于工資和獎金,也許更多會來自二次分配得到的資本收益。

其次,能夠增加員工的歸屬感。由于參與持股的員工具有打工者和股東的雙重身份,公司的興衰與自身利益緊密捆綁在一起,這將有效激發員工的使命感和歸屬感。

最后,能夠保障就業機會,留住核心人才。不少公司中參與持股的員工會與企業簽訂最低勞動服務期限的協議,從而在一定程度上保障了員工的就業穩定,使他們沒有后顧之憂,同時也為企業留住核心人才,達到共贏的局面。

善待員工,便是善待企業的未來

唐代皇帝李世民有一句廣為流傳的治國之方:“水能載舟,亦能覆舟。”

我想對企業的管理者來說,道理又何嘗不是如此?員工是“水”,而管理者就是“舟”。

幾年前我有個朋友剛大學畢業,進入到一家民營建筑公司上班,當時老板給他的月薪是4000元。

朋友的學習能力和業務能力都很強,很快就做出了業績。一年后,他向老板提出加薪的申請。

老板承諾,只要年底達成業績目標,就給他加薪50%。

于是朋友干勁十足,連續加班加點,生病了還堅持工作,在年底超額完成了業績任務。

但到了該兌現承諾時,老板卻像得了健忘癥一樣,朋友等了兩個月都沒有等到加薪,于是就跳槽去了另一家同行業公司,起薪就是8000元。

他離職之后,老板又花6000元招了個新人,結果新人對業務不熟練,還得培訓,導致公司流失了好幾單業務,老板腸子都悔青了……

曾有位圈內的大佬說過這么一句話:中國老板最缺的一課,就是如何善待員工。

我覺得這話說的太真實了,因為你讓員工吃虧,最終還是自己吃虧!

那么管理者該如何善待員工呢?

1、錢要給足

杰克·韋爾奇曾說:工資最高的時候成本最低。

這句話的核心思想許多管理者都不理解,覺得多發錢企業成本就高了,殊不知長期低薪會導致員工喪失積極性,把現在的工作當成了跳板,隨時想著起跳。

2、除了給“錢”,還要給“心”

知乎上曾有個熱門問題:為什么海底撈員工的服務態度那么好?

我想除了高薪激勵以外,還有很重要的一點就是他們公司的“家文化”。

在海底撈,公司把員工都當成家里人。例如新員工做錯事了,同事會及時指出、糾正,并對TA說:沒關系的,我們以前也犯過這樣的錯;天氣冷了,會有人熬姜湯;晚上回宿舍遲,宿管阿姨會一直等你;過生日.會有人第一時間想著為你祝福……

3、讓員工有成長

柳傳志曾說過:“如果一個員工進入聯想三年,沒有什么進步,說明我不稱職”。

企業有必要讓員工獲得成長,這不僅僅是從以人為本的人性管理角度出發,因為當員工獲得成長時,企業同樣是受益者。

寫在最后

有關雷軍贈送股票的事,其實小米公司的員工最有發言權。

在小米已經工作6年的員工繆慧雅說:“不意外雷軍會分給員工股票,因為他經常親自給員工發郵件鼓勵大家。”

今年剛入職小米的新員工陳威說:“感覺雷軍是真的有把小米的員工當作家人,謝謝老板,希望小米越來越好。”

如果說,為企業創造價值,是一個好員工的標準;那么,善待員工,就是一個好公司與好老板的標準。

最后,希望善待員工,能夠成為這個時代最流行的企業文化,讓員工快樂地工作、幸福地生活。


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